【覆面ビリオネア】億万長者。家なしコネなし仕事なし #2（チーム運営編）

グレンのビジネスの原則は通用するのか？

チーム運営編：小さな集団が強くなる瞬間

「覆面ビリオネア グレン編」の後半で特に印象に残ったのは、人をどう信じ、何を任せるかというテーマ。起業の成功を決めるのは、アイデアでも戦略でもなく、最終的には「人」。とはいえ、限られた時間で組織を作るという状況では、いわゆる通常の採用プロセスを踏む余裕はありません。グレンは、その代わりに信頼を先に渡すことでチームを形づくっていきます。

このアプローチは一見リスキーに思える一方で、人は「信じられたとき」に最も強く動くという原則も実証してくれています。肩書きや報酬ではなく、まずは役割と責任を相手に渡す。相手を信頼し任せることが、結果としてチームを結束させることになりました。

1. 採用ではなく「招待

グレンが出会う人々の多くは、ビジネス立ち上げにあたり特別なスキルは持っていません。むしろ専門外なことも多い。しかし彼は、スキルよりも「姿勢」を見ていました。誠実さ、行動の速さ、言い訳をしないこと。彼が人を招き入れる瞬間には、いつも共通点があります。それは「一緒にやりたい」と思える熱量の交わりです。彼にとって採用は互いの交渉ではなく、共に闘うプロジェクトへの招待でした。

2. 明確な役割よりも、「流動性のある責任」

初期フェーズのチームに必要なのは、これと決まった職能よりも、必要なときに必要な穴を埋める柔軟さです。グレンは、メンバーに対して特定の役割を限定せず、「今ここに足りないことを一緒に解決しよう」と語ります。この「役割の曖昧さ」は混乱を生むようでいて、逆に自分が動かなければという主体性を芽生えさせました。

3. コミュニケーションのリズム

日々の進捗共有、終日の共有、そして振り返り。グレンは会議を形式化せず、各々のタスク管理はメンバー個人に任せています（自分のタスクでいっぱいだった可能性もある）。
実際ビジネス立ち上げのためにやるべきことはたくさんあったはずですが、個人の裁量に任せた。方向がずれてきたら軌道修正の繰り返し。実働の賃金は出さずに相手に任せるのだから、それほど大きなことは望めなかったはずですが、チームを監督しながら少しずつ介入するというのは小さなチームを動的に保つコツです。

4. 貢献への正しい分配

グレンが初期から明確にしているのは「成果に応じた報酬」。各々のメンバーが出した価値に対して正しく分配すると約束していましたね。これは公平性の担保だけでなく、モチベーションの持続にも繋がります。人は「貢献が見える化」されたときに最も燃える。利益が小さくても、メンバーは「街を活性化する」というミッションのために、自分のために挑戦しています。

ビジネス、経営視点の書籍5選

📖 イノベーションのジレンマ 増補改訂版
「優れた企業ほど失敗する」──破壊的イノベーションの構造を明らかにした名著。
クレイトン・クリステンセンが解き明かす、革新が常に既存秩序を壊して進む必然を描いた経営書の金字塔。

📖 ビジョナリー・カンパニー（原則篇）
一時の成功で終わらない企業に共通する原理とは。
ジム・コリンズが徹底的なデータ分析をもとに導き出した、「永続する偉大な組織」の哲学書。

📖 HIGH OUTPUT MANAGEMENT（ハイアウトプット・マネジメント）
インテル元CEOアンディ・グローブによる、生産性とマネジメントの原典。
時間と人をどう動かすか──現場から経営層まで響く「成果を最大化する思考法」が詰まっています。

📖 リーン・スタートアップ
失敗を恐れず小さく試し、学びながら成長するための実践書。
エリック・リースが提唱する「仮説検証型の起業術」は、今もスタートアップや個人事業の基本哲学として生きています。

📖 スケール 上:生命、都市、経済をめぐる普遍的法則
「成長には限界がある」──その理由をデータで示す一冊。
生物や都市、企業がどこまで拡大できるのかを数理モデルで分析し、持続可能な成長の現実を描く。ビジネスの拡大や組織運営を考える人に、冷静な視点を与えてくれる一冊。

まとめ

グレンのチームづくりから学べるのは、信頼を先に渡すという逆算のリーダーシップです。成果が出てから信頼するのではなく、信頼していることを行動で示す。その温度が、チームの士気を静かに底上げします。形式よりもリズム、命令よりも共有、ジャッジよりも強力。これらの文化が根づいたチームならば、個々の力を最大化できるでしょう。

次回予告

次回は最終回「覆面ビリオネアを見て考えたこと（マーケティング編）」として、ブランド構築や顧客との関係づくりを中心に考察します。広告を打たずに売れる仕組みとは何か、現場感のあるマーケティングの本質を探っていきます。